>
Koşuyolu Mah. Koşuyolu Cad. 45/1 Kadıköy/İSTANBUL
+902163474040
info@humacetinkaya.av.tr

İşe İade Davası

İşe İade Davası

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, işveren tarafından yapılan iş akdi feshine dava yoluyla itiraz usulüdür. Buna göre, iş akdinin Kanun’da öngörülen usule aykırı olarak yahut fesih için geçerli sebep bulunmaksızın feshedildiğini düşünen işçi, iş akdi feshinin geçersizliğinin tespit edilerek işe iadesine karar verilmesi talebi ile işverene karşı dava açma hakkına sahiptir.

İşe iade davası nasıl açılır?

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren 3. maddesinde; işçilik alacakları, tazminat ve işe iade talepli davalarda, öncelikle arabuluculuk yöntemine başvurulması dava şartı olarak öngörülmüştür.

İşe iade davası açma süresi ise, ilgili Kanun maddesi uyarınca, fesih bildirimininin işçi tarafından tebliğ alınmasından itibaren 1 aylık hak düşürücü süreye tabidir. İşçi öncelikle, işe iade talebi ile arabuluculuk faaliyetine başvurmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde işçi ve işverenin işe iade hususunda anlaşmaya varamadığı halde işçi, anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde işe iade talepli dava açabilir.

İşe iade şartları nelerdir?

İş Kanunu’nda işe iade davasının ve bu davanın sonuçlarının kabulüne karar verilebilmesi için aşağıda belirtilen işe iade şartlarının mevcut olması aranmıştır.

Bu koşullar kısaca şu şekildedir:

  • İşçinin İş Kanunu kapsamında olması

İşe iade davası açan işçinin bu talebinin kabulü, İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olmasına bağlıdır. Ev işlerinde çalışanlar, deniz ve hava işlerinde çalışanlar, sporcular ve Kanun’da sayılan diğer çalışanlar, İş Kanunu kapsamında olmayıp, bu Kanun’da düzenlenen işe iade davasını açamazlar.

  • İş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması

İş sözleşmeleri süre bakımından “belirli” ve “belirsiz” süreli olmak üzere iki şekilde düzenlenmiştir.

 Feshin geçersizliğinin tespiti talebi ile açılan işe iade davasının kabulü, feshe konu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasına bağlıdır.

Bu noktada belirtmek gerekir ki esas olan, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Bu koşulları haiz olmayan iş sözleşmesi her ne kadar “belirli süreli iş sözleşmesi” adı altında imza edilse de belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacak ve bu sözleşmenin feshinin geçersizliği işe iade davasına konu olabilecektir.

  • İşyerinde en az 30 işçi çalışması

İş akdi feshedilen işçinin işten ayrıldığı tarihte işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri bulunmakta ise, işçi sayısı bakımından bu işyerleri de dikkate alınır.

  • İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması

İş akdi feshinin geçersizliğini talep etme hakkına sahip olabilmek için iş akdi feshedilen işçinin, işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. Bu sürenin hesabında İş Kanunu’nda çalışma sürelerine ilişkin madde dikkate alınır.

  • İşveren vekili olmamak

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin, işe iade davası açamayacağı öngörülmüştür.

  • İş akdinin işveren tarafından ve geçerli sebep bulunmaksızın feshedilmesi

İş sözleşmesi sona eren işçinin işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir. Başka bir deyişle istifa eden işçinin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

Bunun  yanında işe iade davasının kabulü için, işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmıyor olması gerekmektedir.

Geçerli fesih nedenleri şöyledir:

1-İşçinin yetersizliği ve davranışları sebebiyle fesih

  • İşçinin fiziki yetersizliği
  • İşçinin mesleki yetersizliği (performans düşüklüğü)
  • İşçinin davranışları

2-İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih

  • Ekonomik, yapısal, teknolojik nedenlerle fesih
    1. İşçinin işinin ortadan kalkması
    2. İşgücü fazlasının ortaya çıkması

Ayrıca İş Kanunu’nda fesih için geçerli neden oluşturmayan haller de sayılmıştır.

  • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  • 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Ancak feshi geçersiz kılan fesih sebepleri, Kanun’da sayılan ve yukarıda belirtilen hallerle sınırlı değildir. Başka bir deyişle, Kanun’da sayılan geçersiz fesih sebepleri dışındaki sebepler de feshi geçersiz kılabilmektedir.

Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, işçinin iş sözleşmesi, savunması alınmaksızın ve işçi uyarılmaksızın, işçinin davranışları veya verimi sebebiyle feshedilemez.

İş sözleşmesinin feshedilmesi ve işe iade

Özetle, feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile açılan davaların kabulü için; işçinin İş Kanunu kapsamında olması, işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin işveren vekili konumunda olmaması, işçinin işyerindeki kıdeminin en az 6 ay olması, iş sözleşmesinin belirli süreli olması ve iş akdinin işveren tarafından ve geçerli sebep bulunmaksızın feshedilmiş olması gerekmektedir.

İşe iade davasının sonuçları nelerdir?

1-Mahkemece feshin “geçerli” olduğuna karar verilmesi

Yapılan yargılama neticesinde Mahkeme tarafından fesih nedeninin geçerli olduğu yönünde karar verilmesi durumunda, fesih usulüne uygun şekilde yapılmışsa ve işçi iş yerinde 1 yıldan fazla çalışmışsa, yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır ve işe iade talebi reddedilir. Ancak fesih nedeni geçerli ve fakat fesih usulüne uygun yapılmamışsa işçi, işe iade talebi reddedilmekle birlikte, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı ve hak kazanılma koşulları için ilgili yazımızı buraya tıklayarak inceleyebilirsiniz.

2- Mahkemece feshin “geçersiz” olduğuna karar verilmesi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti

Yapılan yargılama neticesinde Mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğu yönünde karar verilmesi ve bu kararın kesinleşmesi durumunda işçinin, kesinleşen kararın tebliğ tarihinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlatılma talebi ile işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. İşçinin bu başvurusu üzerine işveren, işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmalıdır.

a. İşverenin işçiyi işe başlatmaması

Bu durumda işveren işçiye, en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bunun yanında, en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları tutarında boşta geçen süre ücreti de ödemesi gerekmektedir. İşe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı) ve boşta geçen süre ücreti tutarı Mahkeme kararında ayrıca belirtilmektedir.

Kesinleşen işe iade kararına ve işçinin işverene başvurusuna rağmen işçiyi işe başlatmayan işveren işçiye, ayrıca kıdem tazminatı da ödemekle yükümlü olur. Ödenecek kıdem tazminatı bu durumda, geçersizliğine karar verilen feshin yapıldığı tarih ile işçinin işveren tarafından işe başlatılmadığı tarih arasındaki geçen süre de dikkate alınmak suretiyle hesaplanmalıdır. Fesih tarihinde işçiye kıdem tazminatı ödenmişse, bu kez bu tarihler arasında geçen sürenin dahil edilmesiyle hesaplanan fark kıdem tazminatı da işçiye ödenmelidir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, işçinin kıdemine 4 aylık boşta geçen süre eklendiğinde, yıllık izne hak kazanıp kazanmadığıdır. Örnekle açıklamak gerekirse; İşçinin 20.01.2014 tarihinde işe başlayıp, iş sözleşmesinin 20.11.2016 tarihinde sona ermesi durumunda, işçinin kıdemine 4 aylık boşta geçen süre eklendiğinde (20.03.2017) işçi yıllık izne hak kazanmaktadır. Bu durumda, işe iade kararı sonrasında işe başlatılmayan işçiye, işe başlatılmadığı tarih itibari ile emsal ücreti üzerinden hesaplanacak yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerekecektir.

b. İşverenin işçiyi işe başlatması

İşçinin kesinleşen işe iade kararına istinaden işe başlama talebi ile işverene başvurması halinde işveren, işçinin talebini kabul etme niyetinde ise işçiyi işe başlatmak üzere davet eder. İşçinin işveren tarafından işe başlatıldığından söz edilebilmesi için, işe başlatma davetinin şarta bağlı olmaması ve işçinin eski işyerinde, aynı çalışma koşulları ile çalıştırılması gerekir.

Belirtmek gerekir ki işçiye, işe başlatılma halinde de dört aya kadar boşta geçen süre ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

İşçi kesinleşen işe iade kararına rağmen işverene işe başlatılmak üzere başvuruda bulunmaz yahut başvuruda bulunur da işverenin davetine rağmen işe başlamazsa, Mahkemece geçersizliğine karar verilen fesih, kendiliğinden geçerli hale gelir. İşçi bu durumda işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz.

4857 sayılı İş Kanunu